L’organizzazione del lavoro è stata completamente stravolta dalla situazione attuale. L’epidemia in corso e la normativa del periodo di emergenza hanno trasformato lo smart working (o lavoro agile, secondo la definizione del legislatore italiano) da modalità di lavoro utilizzata da un numero contenuto di aziende a pratica lavorativa principale in molte realtà aziendali.
Se da un lato la tecnologia è potenzialmente in grado di liberare tempo, introducendo una flessibilità oraria ed organizzativa che può rappresentare un’opportunità di conciliazione tra vita e lavoro, dall’altro lato può rischiare di accentuare il conflitto tra vita personale e lavorativa. La connessione ininterrotta, infatti, comporta che il lavoratore possa essere continuamente contattato, con rischio di interferenza e di sovrapposizione tra lavoro retribuito e vita personale.Occorre considerare inoltre che, oltre a costituire un importante diritto a tutela del tempo libero del lavoratore, il diritto alla disconnessione per i dipendenti in smart working è di fondamentale importanza per prevenire l’insorgenza di problematiche o disturbi legati al lavoro.
La diminuzione o la totale mancanza di separazione fra lavoro e vita privata può comportare rischi gravissimi per la salute psicologica dei lavoratori, che possono andare incontro a tecnostress o sindrome da burnout.
L’eccessivo sovraccarico di informazioni e la costante necessità di mantenere un’elevata attenzione, inoltre, rappresenta uno svantaggio per l’azienda stessa, in quanto può tradursi in una drastica diminuzione della produttività.
In questo quadro, pertanto, è emersa l’esigenza di tutelare il diritto del lavoratore alla disconnnessione, mediante il quale lo “smart-worker” possa interrompere i contatti, senza avere ripercussioni sul piano retributivo e senza incorrere in sanzioni disciplinari. La normativa italiana, oltre a non fornire una definizione del c.d “diritto alla disconnessione”, nemmeno lo tutela come un vero e proprio diritto: l’art. 19 del d. lgs. 81/2017 (normativa sul lavoro agile) dispone infatti soltanto che l’accordo relativo alla modalità di lavoro agile “individua altresì i tempi di riposo del lavoratore nonché le misure tecniche e organizzative necessarie per assicurare la disconnessione del lavoratore dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro”.
Si tratta peraltro di una previsione volutamente generica. Il nostro legislatore ha deciso di non qualificare espressamente la disconnessione come diritto, rinviando al singolo contratto di lavoro e dunque agli accordi tra datore di lavoro e lavoratore, mentre in altri paesi europei (Francia, Spagna) ciò è avvenuto. Vi sono state, tuttavia, varie sperimentazioni di accordi collettivi (ad es quelli di Allianz Assicurazioni, Cattolica Assicurazioni o di Unicredit). La maggior parte di essi, tuttavia, non definiva un vero e proprio diritto alla disconnessione, ma prevedeva vari riferimenti alla durata dell’orario di lavoro.
Quanto alla Pubblica Amministrazione, per la maggior parte viene inserita nei contratti la garanzia per i dipendenti che lavorano in modalità agile del rispetto dei tempi di riposo, nonché il diritto di disconnessione, prevedendo fasce di reperibilità o contattabilità.
Il Presidente del Garante per la protezione dei dati personali ha sollevato la problematicità della situazione attuale in materia di smart-working nella sua audizione del 13 maggio 2020 sulle “ricadute occupazionali dell’epidemia da Covid-19”, sostenendo la necessità di assicurare “in modo più netto di quanto già previsto – anche quel diritto alla disconnessione, senza cui si rischia di vanificare la necessaria distinzione tra spazi di vita privata e attività lavorativa, annullando così alcune tra le più antiche conquiste raggiunte per il lavoro tradizionale”.
Il Presidente del Garante ha anche sottolineato necessità di impedire ai datori di lavoro di fornire al lavoratore“ un computer dotato di funzionalità che consentano al datore di lavoro di esercitare un monitoraggio sistematico e pervasivo dell’attività compiuta dal dipendente tramite, appunto, questo dispositivo”.
In tal modo il Presidente ha posto l’accento non solo sull’importanza del diritto alla disconnessione, ma anche sulla prevenzione di eventuali eccessi nell’utilizzo del potere di controllo da parte del datore di lavoro.
La normativa del periodo di emergenza, infatti, ha semplificato il ricorso allo smart working, rendendolo possibile anche in assenza di previo accordo scritto tra datore di lavoro e lavoratore, il che da un lato ha consentito un maggior ricorso a tale modalità di lavoro, ma dall’altro ha fatto sentire ancor più evidenti le conseguenze di una mancata regolamentazione dettagliata della materia, che eviti gli abusi sia da parte dei datori di lavoro, sia da parte dei lavoratori.
Avv. Assunta Morelli
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