Un nuovo provvedimento normativo per tutelate le lavoratrici e i lavoratori sui luoghi di lavoro, la Direttiva n.2 recante «Misure per promuovere le pari opportunita’ e rafforzare il ruolo dei Comitati Unici di garanzia nelle Amministrazioni Pubbliche», è già in vigore e registrata alla Corte dei Conti in data 16 luglio 2019, ma davvero qualcosa cambierà in direzione della parità di genere e della non discriminazione? – Con questa domanda inizia il comunicato stampa della Consigliera di Parità della Provincia di Campobasso Giuditta Lembo – “In Italia, come sempre, occorrono norme su norme e quindi obbligare e sanzionare per riuscire forse a vedere fatto qualche passo in avanti verso una maggiore tutela sui luoghi di lavoro, come prevede questa direttiva.
Ma il nostro Paese vive di contraddizioni perchè si emana da un lato una norma a tutela di una categoria di soggetti, mentre dall’altro si depotenziano gli organismi preposti a salvaguardarla! Un esempio per tutti in questo caso le Consigliere di Parità che si vedono tagliate i fondi per difendere in giudizio le lavoratrici e i lavoratori discriminati o vittime di mobbing o molestie. Ritengo – prosegue la Lembo – che tale contraddizione scaturisca da una mancata valutazione complessiva della problematica che va esaminata a 360 gradi non potendo trascurare quattro attori principali: la presunta vittima, la situazione discriminatoria, l’azione a tutela, il soggetto che fornisce la relativa tutela, altrimenti, la norna qualunque essa sia non è efficace ed esaustiva. Inoltre, auspico che davvero venga attivata da parte del Ministero della Funzione pubblica una costante e puntuale azione di monitoraggio sulla effettiva applicazione della Direttiva nell’ambito delle Pubbliche Amministrazioni onde evitare eventuali impugnative farraginose e dispendiose per la finanza pubblica in caso di ricorsi.
Tanti sono i casi di disapplicazione delle norme che non prevedono sanzioni e che si potrebbero citare, un esempio? La legge Golfo–Mosca per quanto riguarda l’obbligatorietà della presenza del genere femminile nei Consigli di Amministrazione delle Società partecipate delle P.A., disapplicazione che spesso avviene nella totale indifferenza degli organismi preposti al controllo o la Direttiva n.3 del 2017 in materia di “lavoro agile” (Smart working); ma non mancano casi di disapplicazione di norme anche laddove la sanzione la prevedono! Questo accade perché non viene fatto un regolare monitoraggio e una seria vigilanza da parte di chi la norma la deve fare applicare.
Tornando alla Direttiva n.2 – precisa Giuditta Lembo – essa prevede diverse novità che tradotte in azioni sono: obbligatorietà dei piani triennali di azioni positive da parte dei CUG; politiche di reclutamento e gestione del personale; organizzazione del lavoro; formazione e diffusione del modello culturale improntato alla promozione delle pari opportunità e alla conciliazione dei tempi di vita e di lavoro; rafforzamento dei Comitati Unici di garanzia; formazione delle lavoratrici e dei lavoratori, fino ai ruoli apicali e per ridurre gli oneri informativi a carico delle Amministrazioni e facilitare l’accesso e la comprensibilità delle informazioni relative allo stato di attuazione delle disposizioni in materia di pari opportunità, dall’entrata in vigore delle direttiva ( dal 2020) non dovranno più redigere, entro il 20 febbraio di ciascun anno, la relazione prevista dalla direttiva 23 maggio 2007, ma trasmettere al CUG ogni anno una serie di informazioni:
- l’analisi quantitativa del personale suddiviso per genere e per appartenenza alle aree funzionali e alla dirigenza, distinta per fascia dirigenziale di appartenenza e per tipologia di incarico conferito ai sensi dell’articolo 19 del d.lgs. n. 165 del 2001;
- l’indicazione aggregata distinta per genere delle retribuzioni medie, evidenziando le eventuali differenze tra i generi; – — la descrizione delle azioni realizzate nell’anno precedente con l’evidenziazione, per ciascuna di esse, dei capitoli di spesa e dell’ammontare delle risorse impiegate;
- l’indicazione dei risultati raggiunti con le azioni positive intraprese al fine di prevenire e rimuovere ogni forma di discriminazione, con l’indicazione dell’incidenza in termini di genere sul personale;
- la descrizione delle azioni da realizzare negli anni successivi con l’evidenziazione, per ciascuna di esse, dei capitoli di spesa e dell’ammontare delle risorse da impegnare;
- il bilancio di genere dell’Amministrazione.
In attesa ancora una volta che un qualche reale cambiamento avvenga – conclude la Consigliera di Parità Giuditta Lembo – non ci resta che citare una frase di Martin Luther King: “Può darsi che non siate responsabili per la situazione in cui vi trovate, ma lo diventerete se non fate nulla per cambiarla”.
