Il lavoro agile ha avuto uno sviluppo inarrestabile, durante il periodo della pandemia, ed ha determinato esigenza di regole carenti che in questo nuovo modo di lavorare si presentano uno dei primi è il diritto alla disconnessione, ossia l’esigenza che il dipendente, in smart-working, “stacchi” dall’azienda, abbiamo assistito a procedure che hanno portato a forme unilaterali di lavoro agile, dettate dall’esigenza di allontanare i lavoratori dal loro posto, lasciandoli nelle proprie abitazioni, sulla base di procedure semplificate comunicate telematicamente al Ministero del Lavoro.
Le norme di riferimento sulla disconnessione emanate sino ad oggi sono; l’art. 19 della legge n. 81/2017, riferita all’accordo individuale tra datore di lavoro e dipendente e afferma che vanno individuati sia i tempi di riposo del lavoratore che le misure tecniche ed organizzative necessarie per assicurare la disconnessione dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro.
A questa disposizione si è aggiunto, l’art. 2, comma 1-ter del D.L. n. 30/2021 convertito nella legge n. 61 che, in un certo senso, rafforza la disconnessione, in esso viene chiarito che: il lavoratore agile ha diritto alla disconnessione dalle strumentazioni tecnologiche e dalle piattaforme informatiche, nel rispetto degli eventuali accordi sottoscritti tra le parti; sono fatti salvi eventuali periodi di reperibilità concordati.
L’esercizio del diritto alla disconnessione è necessario per tutelare i tempi di riposo e la salute e non può avere ripercussioni sul rapporto di lavoro e sui trattamenti di natura economica.
La novità inserita nella legge di conversione del D.L. n. 30/2021, è che la disconnessione viene identificata come un vero e proprio diritto le cui limitazioni sono quelle scaturenti dall’accordo individuale e da eventuale reperibilità stabilita nello stesso,ne deriva che: il lavoratore, al di fuori delle fasce orarie concordate, non ha alcun obbligo di restare connesso alle piattaforme e agli strumenti aziendali, per cui al di fuori delle fasce lavorative concordate, non è tenuto a rispondere alle telefonate e/o a messaggi di posta elettronica.
In previsione di accordi futuri che dovranno sottoscrivere, se si vorrà continuare tale modalità lavorativa, dopo la fine della pandemia e dopo la fine del c.d. “lavoro agile semplificato” vanno fatte alcune considerazioni.
La tutela dei tempi di riposo e della salute significa che, saranno necessarie undici ore di riposo consecutivo ogni ventiquattro ore, secondo la previsione contenuta nell’art. 11 del D.L.vo n. 66/2003, salvo la sussistenza di un regime di reperibilità, tutela dei riposi significa anche rispetto della c.d. “pausa minima” (art. 8) all’interno delle fasce orarie di prestazione, ma anche rispetto del riposo settimanale, con le modalità indicate dall’art. 9.
Il diritto alla disconnessione non può incidere, nè sul rapporto di lavoro nè sui trattamenti retributivi: per cui una volta stabilito, per iscritto, deve essere garantito, il legittimo esercizio non può portare a provvedimenti disciplinari o diminuzione del trattamento economico.
Il comma 2 dell’art. 21 della legge n. 81/2017 affida all’accordo il compito di individuare le condotte, connesse all’esecuzione della prestazione lavorativa all’esterno dei locali aziendali, che danno luogo all’applicazione di sanzioni disciplinari e, ovviamente, queste ultime non possono contemplare “pene” correlate direttamente od indirettamente all’esercizio del diritto alla disconnessione.
La norma, appena pubblicata in Gazzetta Ufficiale (G.U. n. 112 del 12 maggio 2021), si pone in linea con la risoluzione, approvata dal Parlamento Europeo a gennaio di quest’anno, con la quale si invita la Commissione a presentare una proposta di Direttiva per regolamentare, in maniera uniforme, la modalità di “smart-working” presso tutti i Paesi aderenti con lo scopo di evitare forme di sfruttamento attraverso il sistema del lavoratore “sempre connesso”.
La sottoscrizione di accordi individuali, nelle piccole e medie aziende, ove non esiste contrattazione collettiva aziendale al contrario delle grandi imprese, potrebbe non essere semplice, ma essa si presenta come, assolutamente, necessaria, se si vorranno evitare possibili contenziosi.
Alfredo Magnifico
Il diritto alla disconnessione in smart-working
Il lavoro agile ha avuto uno sviluppo inarrestabile, durante il periodo della pandemia, ed ha determinato esigenza di regole carenti che in questo nuovo modo di lavorare si presentano uno dei primi è il diritto alla disconnessione, ossia l’esigenza che il dipendente, in smart-working, “stacchi” dall’azienda, abbiamo assistito a procedure che hanno portato a forme unilaterali di lavoro agile, dettate dall’esigenza di allontanare i lavoratori dal loro posto, lasciandoli nelle proprie abitazioni, sulla base di procedure semplificate comunicate telematicamente al Ministero del Lavoro.
Le norme di riferimento sulla disconnessione emanate sino ad oggi sono; l’art. 19 della legge n. 81/2017, riferita all’accordo individuale tra datore di lavoro e dipendente e afferma che vanno individuati sia i tempi di riposo del lavoratore che le misure tecniche ed organizzative necessarie per assicurare la disconnessione dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro.
A questa disposizione si è aggiunto, l’art. 2, comma 1-ter del D.L. n. 30/2021 convertito nella legge n. 61 che, in un certo senso, rafforza la disconnessione, in esso viene chiarito che: il lavoratore agile ha diritto alla disconnessione dalle strumentazioni tecnologiche e dalle piattaforme informatiche, nel rispetto degli eventuali accordi sottoscritti tra le parti; sono fatti salvi eventuali periodi di reperibilità concordati.
L’esercizio del diritto alla disconnessione è necessario per tutelare i tempi di riposo e la salute e non può avere ripercussioni sul rapporto di lavoro e sui trattamenti di natura economica.
La novità inserita nella legge di conversione del D.L. n. 30/2021, è che la disconnessione viene identificata come un vero e proprio diritto le cui limitazioni sono quelle scaturenti dall’accordo individuale e da eventuale reperibilità stabilita nello stesso,ne deriva che: il lavoratore, al di fuori delle fasce orarie concordate, non ha alcun obbligo di restare connesso alle piattaforme e agli strumenti aziendali, per cui al di fuori delle fasce lavorative concordate, non è tenuto a rispondere alle telefonate e/o a messaggi di posta elettronica.
In previsione di accordi futuri che dovranno sottoscrivere, se si vorrà continuare tale modalità lavorativa, dopo la fine della pandemia e dopo la fine del c.d. “lavoro agile semplificato” vanno fatte alcune considerazioni.
La tutela dei tempi di riposo e della salute significa che, saranno necessarie undici ore di riposo consecutivo ogni ventiquattro ore, secondo la previsione contenuta nell’art. 11 del D.L.vo n. 66/2003, salvo la sussistenza di un regime di reperibilità, tutela dei riposi significa anche rispetto della c.d. “pausa minima” (art. 8) all’interno delle fasce orarie di prestazione, ma anche rispetto del riposo settimanale, con le modalità indicate dall’art. 9.
Il diritto alla disconnessione non può incidere, nè sul rapporto di lavoro nè sui trattamenti retributivi: per cui una volta stabilito, per iscritto, deve essere garantito, il legittimo esercizio non può portare a provvedimenti disciplinari o diminuzione del trattamento economico.
Il comma 2 dell’art. 21 della legge n. 81/2017 affida all’accordo il compito di individuare le condotte, connesse all’esecuzione della prestazione lavorativa all’esterno dei locali aziendali, che danno luogo all’applicazione di sanzioni disciplinari e, ovviamente, queste ultime non possono contemplare “pene” correlate direttamente od indirettamente all’esercizio del diritto alla disconnessione.
La norma, appena pubblicata in Gazzetta Ufficiale (G.U. n. 112 del 12 maggio 2021), si pone in linea con la risoluzione, approvata dal Parlamento Europeo a gennaio di quest’anno, con la quale si invita la Commissione a presentare una proposta di Direttiva per regolamentare, in maniera uniforme, la modalità di “smart-working” presso tutti i Paesi aderenti con lo scopo di evitare forme di sfruttamento attraverso il sistema del lavoratore “sempre connesso”.
La sottoscrizione di accordi individuali, nelle piccole e medie aziende, ove non esiste contrattazione collettiva aziendale al contrario delle grandi imprese, potrebbe non essere semplice, ma essa si presenta come, assolutamente, necessaria, se si vorranno evitare possibili contenziosi.
Alfredo Magnifico
